”Gender Decoder” tager udgangspunkt i international akademisk forskning fra b.la. Canada og USA. Forskningen viser, at kvinde og mænd ubevidst opfatter (afkoder) ord forskelligt og dette har betydning for hvem, der søger de ledige stillinger. Derudover er det påvist, det at være opmærksom på ordlyden i stillingsopslaget, kan ændre fordelingen i antallet af kvindelige/mandlige ansøgere.

International forskning påviser, at virksomheder med fokus på ligestilling mellem kønnene, klarer sig økonomisk bedre. En af parametrene der kan ”skrues på” for at opnå større diversitet i organisationen er før ansættelsesforløbet – nemlig stillinsoplaget. I stillingsopslaget er ord dit primære værktøj, og akademisk forskning har vist, at mange almindelige ord, der bruges i jobbeskrivelser, har mandlige eller kvindelige associationer. Derfor kan dit ordvalg afskrække eller tiltrække kandidater baseret på deres køn.

9 gode råd til at optimere dine stillingsopslag

Mandsorienterede titler kan utilsigtet forhindre kvinder i at klikke på dit stillingsopslag. Undgå at inkludere ord i dine titler som "hacker", "rockstar", "superhelt", "guru" og "ninja", og brug neutrale, beskrivende titler som "ingeniør", "projektleder" eller "udvikler".
Når du beskriver den ideelle kandidats opgaver, skal du bruge "hun/han" eller "dig". Eksempel: "Som Product Manager for XYZ vil du være ansvarlig for at udvikle salgsstrategi og marketing."
Flere analyser og forskningsresultater viser, at kønssprogskævheden i dit jobopslag har stor betydning for, om både kvinder og mænd vil ansøge stillingen. Brug vores ”Gender Code værktøj” til at identificere problemområder i dine ordvalg. Eksempler: "Analyser" og "bestem" er typisk forbundet med mandlige træk, mens "samarbejde" og "støtte" betragtes som kvindelige. Undgå aggressivt sprog som fx "Vind eller forsvind".
Overdreven brug af superlativer som "ekspert", "overlegen", "verdensklasse" kan minimere antallet af kvindelige kandidater – som ifølge forskningen er mere tilbøjelige til at søge stillinger med fokus på fx ”samarbejde” og ”tillid” end fx ”konkurrence” og ”vindermentalitet”. Forskning viser også, at kvinder er mindre tilbøjelige end mænd til at prale af deres præstationer.
Identificer, hvilke krav der er "nice to have" versus "must have, og eliminer gerne "nice-to-haves." Forskning viser, at kvinder sandsynligvis ikke vil søge en stilling, medmindre de opfylder næsten op imod 100 procent af kravene, mens mænd vil ansøge, hvis de opfylder omkring 60 procent af kravene.
Kandidater vil gerne vide, om jeres virksomhed tager samfundsansvar før de sender en ansøgning til jer. En erklæring mod slutningen af ​​din jobbeskrivelse lader kandidaterne vide, at virksomheden har klare politikker vedr. diversitet og klima – samt fx en onboarding procedure der sikrer at man som ny medarbejder indgår i et relevant opstartsforløb.
Hvis din virksomheds værdier er veldefinerede så indfør begreberne i stillingsannoncen – kan I på få ord beskrive ”Hvorfor skal jeg arbejde os jer” (så både kvinder og mænd finder det relevant).
Hvis din virksomhed tilbyder frivillige muligheder med kvindevenlige medarbejder ressourcegrupper eller et mentorprogram, så lad kandidaterne vide det. Vis gerne via handling at kvinder har samme muligheder som mænd i jeres organisation.
Beskriv gerne virksomhedens politikker vedr. forældreorlov, flekstid og evt. hjemmearbejde. Dette gavner familier og viser overfor potentielle kvindelige kandidater, at virksomheden støtter lighed mellem kønnene. Fortæl kandidaterne, hvad du tilbyder.
Hjælp
JobEffekt ChatBot close
Jobson
Hej, jeg hedder Jobson.
Jeg er Jobeffekt’s ChatBot. Jeg kan hjælpe dig med at navigere på vores hjemmeside. Du kan finde hjælp til at skrive en ansøgning, udarbejde dit CV – og generelt få information om vores site. Klik på nedestående links og hvis du er i tvivl om noget, så skriv ”hjælp”.